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美國信託與跨境傳承
第二章 傳承啟動與執行
三、家族傳承準備與策略
許多接班人可能為了「達成條件」而持續努力，希望做好準備，有朝一日可以接掌家族事業，這些先備條件包括：取得企管碩士、博士學位，在某大型企業擔任主管職，並獲得了幾次晉升之後才加入家族企業，期望有一天回到家族企業繼承掌控所有權，成為執行長。一般家族企業在進行交棒傳承時的核心構想是，由下一代直接接掌前任的大位，用和創富者相同的方式經營公司，但並未考慮到新一代的領導人可能擁有不同的天分、技能和興趣，且商業情境與需求勢必會隨時空改變，因此如果下一代未深入瞭解公司執行長的工作及治理，也未斟酌不斷變動的商業環境，也許可能造成承接失敗，我們可將此稱為「續集謬誤」（Sequel Fallacy）3。
3 家族企業傳承五步驟（Does Your Family Business Have a Succession Plan?）https://hbr.org/2020/01/does-your-family-business-have-a-succession-plan。
這種「續集謬誤」可能導致家族關係破裂、聲譽掃地、企業失敗，全是因為掌權的創富者未暫時跳脫傳統，沒有思考如何幫助下個世代做好接棒的準備，創富者與繼富者可能沒有注意到，家族企業進入下一代時，通常會加入不同的人，這些人有著不同的利益、關係與抱負，企業也必須在不同的商業環境中營運，有不同的所有權環境和文化，甚至隨著婚姻關係帶入新成員時，家族也會變得不同。因此若公司和家族已經改變，但管理的方法仍維持不變，這樣幾乎註定會造成不幸的結局。家族企業必須隨著市場改變而自我改造一樣，必須重新調整所有權與領導模式（或至少審慎地重新思考並翻新做法），因此家族在做出接班決策前，必須先採取以下五個步驟：
第一步：詳細說明持續變動的形勢
家族的擴張不可避免使得家族事務會變得更加複雜。過去發生在一個世代裡、同一屋簷下的事，可能很快就會擴散影響到許多家族。不同的成長經驗，往往會造成一群人有各種不同的興趣、期望與行為。協調這些變得更多樣化的群體，會帶來非常不同的挑戰。家族應重新檢視家族成員的變化（族譜），分析從上次交班時期至今的變化，以便瞭解持續變化的參與者和形勢，如此便更能釐清企業、家族與股權所有人未來的需求。一旦瞭解這些差異，家族就應明白指出這些不同之處，並與家族成員和股權所有人一起討論，探索這些差異可能會如何影響未來。
第二步：向公司外部尋求建議
與其他企業家族交流，以瞭解他們如何管理接班過程。雖然每個家族的情況可能都不同，但深入瞭解他們的方法與他們選擇某條道路的理由，有助於釐清自身的挑戰與決定。例如，他們如何決定要將所有權轉移給下一代？理由為何？他們在這個過程中借助了誰的專業？他們如何在目前與未來世代之間建立一致的目標方向？在進行這些討論時需抱持開放的心態，因為從這些交流當中通常會出現之前從未考慮的新觀點。其他家族的案例往往有助於找到打破傳統所需的勇氣。
第三步：抱持開放心態
尊重傳統，瞭解家族過去做出某些決策的理由。千萬別抱著「但我們這裡向來都是這麼做」的想法，相反的，家族領導人應與其他的家族成員討論，在沒有傳統的情形下會怎麼做？領導人是否能忠於過去，同時接納新想法？如果除去一些已不再適用的成見，是否能制定出未來更好的道路？義大利的安蒂諾里（Antinori）家族就是這麼做，過去二十五代以來，他們釀酒廠的所有權與領導權都是傳給兒子，但在這個世代，他們將企業的所有權平分給三個女兒，並按每個女兒的強項劃分事業的領導權。他們之所以能做到這樣，一部分是因為消除了該如何安排繼承權的成見，並從頭開始規劃。最後，傳統也許能提供指引，但別讓它變成延續繼承之路的主因。
第四步：別太早做出傳承決定
帶領下一代進入事業的自豪感，以及身為下一代家族成員該遵守家族傳統的義務，都可能造成某些人太早做出與傳承相關的決定。無論是年長或年輕一代的家族成員，若是在情況不成熟時就決定投入家族事業，都可能造成繼承人的壓力，並疏遠了有才能的家族成員（甚至可能是更有才能的家族成員）。相反地，家族領導人應制定一套完整的計畫和流程表，並隨著時間及新訊息的出現，就要納入考慮，並在必要時進行調整及修改方向。簡單來說，要讓股權所有人們定期討論接班規劃的主題，並持續提問：「我們是否做到了適才適所，讓人們依照正確的訊息，齊心協力為我們的所有權和家族做出正確的決定？」
第五步：公開談論未來的計畫
接班規劃是個流程，而非單一事件，而且對家族、企業、股權所有人和這些團體參與的小區，都會造成影響。在接班規劃的過程中應該與各方合作，尤其是家族下一代。與下一代談論過去，說明之前有效的做法、面臨的困境，分享家族對理想未來的抱負與願景。認可接班傳承當中會遇到的家族傳統、差異、創新以及個人層面。例如，雖然這個世代的領導人能夠控制股權所有人的身分，單方面做出大部分的商業決策，但或許有了治理流程，就可以讓下一代經營得更好，治理流程可將部分決策交由獨立的董事會來進行，並要求重大決策必須獲得大部分共同所有人的同意。下一代也許會贊成延續這樣的做法，或許也會有不同的想法。家族的上下代若能執行以上步驟，不僅可以創造出對未來的共識，也能激勵兩代人共同投入，為下一代提供一份藍圖，讓他們學習日後傳承給自己孩子的方法。
3 家族企業傳承五步驟（Does Your Family Business Have a Succession Plan?）https://hbr.org/2020/01/does-your-family-business-have-a-succession-plan。
這種「續集謬誤」可能導致家族關係破裂、聲譽掃地、企業失敗，全是因為掌權的創富者未暫時跳脫傳統，沒有思考如何幫助下個世代做好接棒的準備，創富者與繼富者可能沒有注意到，家族企業進入下一代時，通常會加入不同的人，這些人有著不同的利益、關係與抱負，企業也必須在不同的商業環境中營運，有不同的所有權環境和文化，甚至隨著婚姻關係帶入新成員時，家族也會變得不同。因此若公司和家族已經改變，但管理的方法仍維持不變，這樣幾乎註定會造成不幸的結局。家族企業必須隨著市場改變而自我改造一樣，必須重新調整所有權與領導模式（或至少審慎地重新思考並翻新做法），因此家族在做出接班決策前，必須先採取以下五個步驟：
第一步：詳細說明持續變動的形勢
家族的擴張不可避免使得家族事務會變得更加複雜。過去發生在一個世代裡、同一屋簷下的事，可能很快就會擴散影響到許多家族。不同的成長經驗，往往會造成一群人有各種不同的興趣、期望與行為。協調這些變得更多樣化的群體，會帶來非常不同的挑戰。家族應重新檢視家族成員的變化（族譜），分析從上次交班時期至今的變化，以便瞭解持續變化的參與者和形勢，如此便更能釐清企業、家族與股權所有人未來的需求。一旦瞭解這些差異，家族就應明白指出這些不同之處，並與家族成員和股權所有人一起討論，探索這些差異可能會如何影響未來。
第二步：向公司外部尋求建議
與其他企業家族交流，以瞭解他們如何管理接班過程。雖然每個家族的情況可能都不同，但深入瞭解他們的方法與他們選擇某條道路的理由，有助於釐清自身的挑戰與決定。例如，他們如何決定要將所有權轉移給下一代？理由為何？他們在這個過程中借助了誰的專業？他們如何在目前與未來世代之間建立一致的目標方向？在進行這些討論時需抱持開放的心態，因為從這些交流當中通常會出現之前從未考慮的新觀點。其他家族的案例往往有助於找到打破傳統所需的勇氣。
第三步：抱持開放心態
尊重傳統，瞭解家族過去做出某些決策的理由。千萬別抱著「但我們這裡向來都是這麼做」的想法，相反的，家族領導人應與其他的家族成員討論，在沒有傳統的情形下會怎麼做？領導人是否能忠於過去，同時接納新想法？如果除去一些已不再適用的成見，是否能制定出未來更好的道路？義大利的安蒂諾里（Antinori）家族就是這麼做，過去二十五代以來，他們釀酒廠的所有權與領導權都是傳給兒子，但在這個世代，他們將企業的所有權平分給三個女兒，並按每個女兒的強項劃分事業的領導權。他們之所以能做到這樣，一部分是因為消除了該如何安排繼承權的成見，並從頭開始規劃。最後，傳統也許能提供指引，但別讓它變成延續繼承之路的主因。
第四步：別太早做出傳承決定
帶領下一代進入事業的自豪感，以及身為下一代家族成員該遵守家族傳統的義務，都可能造成某些人太早做出與傳承相關的決定。無論是年長或年輕一代的家族成員，若是在情況不成熟時就決定投入家族事業，都可能造成繼承人的壓力，並疏遠了有才能的家族成員（甚至可能是更有才能的家族成員）。相反地，家族領導人應制定一套完整的計畫和流程表，並隨著時間及新訊息的出現，就要納入考慮，並在必要時進行調整及修改方向。簡單來說，要讓股權所有人們定期討論接班規劃的主題，並持續提問：「我們是否做到了適才適所，讓人們依照正確的訊息，齊心協力為我們的所有權和家族做出正確的決定？」
第五步：公開談論未來的計畫
接班規劃是個流程，而非單一事件，而且對家族、企業、股權所有人和這些團體參與的小區，都會造成影響。在接班規劃的過程中應該與各方合作，尤其是家族下一代。與下一代談論過去，說明之前有效的做法、面臨的困境，分享家族對理想未來的抱負與願景。認可接班傳承當中會遇到的家族傳統、差異、創新以及個人層面。例如，雖然這個世代的領導人能夠控制股權所有人的身分，單方面做出大部分的商業決策，但或許有了治理流程，就可以讓下一代經營得更好，治理流程可將部分決策交由獨立的董事會來進行，並要求重大決策必須獲得大部分共同所有人的同意。下一代也許會贊成延續這樣的做法，或許也會有不同的想法。家族的上下代若能執行以上步驟，不僅可以創造出對未來的共識，也能激勵兩代人共同投入，為下一代提供一份藍圖，讓他們學習日後傳承給自己孩子的方法。
